月薪已經包含加班費？加班費到底怎麼算才合法

「我們給的月薪比行情高，裡面就已經包含加班費了。」這是我在輔導小公司時很常聽到的一句話。

老闆的出發點通常不壞：與其每個月算加班時數，不如一次給高一點，雙方都省事。問題是，等到員工離職、申訴或勞檢上門，這句話往往撐不住。包薪不是不行，但「多給一點」和「依法算清楚」是兩件事。

判斷方向：從人、事、法、管拆解

法：加班費的標準寫在法條裡，約定不能低於它

先把法定算法弄清楚。勞基法第 24 條第 1 項規定，平日延長工作時間的工資：

• 延長 2 小時以內：按平日每小時工資額加給三分之一以上
• 再延長 2 小時以內：按平日每小時工資額加給三分之二以上

休息日工作則依同條第 2 項，前 2 小時另再加給一又三分之一以上，之後另再加給一又三分之二以上。

那「平日每小時工資額」怎麼算？勞動部在 2018 年 9 月 14 日的澄清稿中說明：月薪制全職勞工每一天都有對應工資，以月薪除以 30 推計一日工資、再除以 8，就是平日每小時工資額。用勞動部的例子，月薪 36,000 元，時薪就是 150 元；平日加班第 1、2 小時每小時至少 200 元，第 3、4 小時每小時至少 250 元。

至於「月薪已含加班費」的約定，實務上法院多半會檢驗兩件事：雙方是否事先明確約定，以及把月薪拆回「正常工時工資＋加班費」後，是否仍符合法定標準。只要換算後低於勞基法，約定就站不住，公司要補差額。

事：沒有紀錄，就說不清楚加了多少班

包薪最大的盲點，是公司以為「反正包了」，就不再記錄加班時數。

但勞基法第 30 條要求雇主置備出勤紀錄，逐日記載到分鐘，並保存 5 年；員工申請副本時，雇主不得拒絕。發生爭議時，打卡紀錄幾乎就是法院和勞動局最先看的證據。如果紀錄顯示員工天天晚走 2 小時，公司卻拿不出「這不是加班」的說明，通常很難說服人。

管：把包薪寫成算得出來的數字

如果你真的想用包薪，至少要讓它「算得出來」。舉個簡化的例子：

• 契約約定月薪 40,000 元，其中包含每月 20 小時的平日加班費。
• 假設這 20 小時都落在每天前 2 小時，正常工時工資設為 X，加班費就是 20 × X ÷ 240 × 4/3。
• 兩者加總等於 40,000 元，算出來 X 是 36,000 元、包含的加班費是 4,000 元。

這樣一來，本薪是多少、包了幾小時、超過怎麼算，三件事都清楚。當月實際加班超過 20 小時，超過的部分照第 24 條另外給；拆回來的本薪也不能低於基本工資。

人：哪些人真的需要常態加班？

如果某個職位每個月都固定加很多班，與其用包薪「蓋過去」，不如回頭看人力配置：是工作量本來就超過一個人的負荷，還是流程可以調整？加班多半是管理問題的訊號，不只是薪資問題。

實務上怎麼做

1. 先算清楚現況：把最近 3 個月的出勤紀錄拉出來，用「月薪 ÷ 30 ÷ 8」算出每位員工的時薪，對照實際加班時數，看看現在發的錢有沒有少於法定標準。
2. 把包薪約定改成書面、可計算：寫明本薪金額、包含的加班時數與金額，以及超過時數另計的方式，讓員工簽名確認。
3. 建立加班申請流程：事前申請、主管核准、事後依出勤紀錄核實，讓「有沒有加班」不再靠感覺。
4. 處理好加班上限與同意：依勞基法第 32 條，延長工時連同正常工時一日不得超過 12 小時，一個月不得超過 46 小時；要放寬到每月 54 小時、每 3 個月 138 小時，須經工會或勞資會議同意，30 人以上還要報當地主管機關備查。即使在 46 小時以內，延長工時本身也要先經工會或勞資會議同意。
5. 補休要照規則走：補休由員工選擇、公司同意，時數依加班時數計算；到期或離職時沒休完的，要依加班當日的標準折發工資。

哪些情況要特別依個案判斷

• 主管職、業務外勤或排班制員工，工時認定方式可能不同；若涉及勞基法第 84 條之 1 的「責任制」，有另外的核備程序，不能自己宣稱。
• 例假日、國定假日與特別休假出勤，計算方式和平日、休息日不同。
• 津貼、獎金是否算入加班費計算基礎，要看發放條件個別判斷。

結語

加班費爭議很少是一次爆發，通常是員工離職時一次算總帳，連同過去好幾年的差額一起請求。與其等到那天，不如現在就把紀錄和約定整理好。

這一題對應勞資十六格中的「A 用才－法」與「A 用才－管」：工時與加班費是否依法計算、薪資結構是否清楚。如果你不確定公司的包薪約定站不站得住，可以先從十六格檢核開始。